CV na dve strane koje regruter pregleda za šest sekundi - mitovi koji odavno nemaju više smisla

CV na dve strane koje regruter pregleda za šest sekundi – mitovi koji odavno nemaju više smisla

Priča o dva mita koja obeshrabruju dobre kandidate

U industriji zapošljavanja (i dalje) postoje dva mita toliko duboko ukorenjena da ih ljudi često više ne doživljavaju kao mit, već kao pravila, u koja se i dalje kune veliki broj regrutera i menadžera:

Mit #1: Regruter može proceni CV za 6 sekundi.

Mit #2: CV ne sme imati više od dve strane.

Oba zvuče jednostavno, jasno i korisno. Problem je što nijedan nije (univerzalno) tačan. Pogotovo za procenu CV-ja. Prosečan čovek za 6 sekundi može jedino da proceni osobu koju vidi uživo (ili eventualno na slici) i to na bazičnom nivou – da li joj se dopada ili ne, da li ima prijatan glas ili ne, da li je nalazi atraktivnom ili ne. Što bi rekli, prvi utisak. Letimičan pregled CV-ja je kao da čitate podatke sa lične karte ili sekciju “O meni”.

Ali, regrutacija nije ni Tinder ni speed dating. To je zadatak koji odlučuje budućnost kandidata (obezbeđuje mu posao i eventualni napredak u veštinama i karijeri) ali i kompanije (donošenje profita i rezultata), i tome treba pristupiti promišljeno i posvećeno i sa izvesnom dozom skromnosti.

Zapravo, oba ova mita su nastala u vrlo specifičnom delu (i vremenskom periodu) regrutacije – i zatim nekritički (ili bolje reći, bez razmišljanja) preneta na sve ostale aspekte (grane privrede) i nastavljena u budućnost.

Kada (senior) kandidat veruje u oba mita, “skraćuje sebe” i šanse za zaposlenje. Kada poslodavac veruje u oba mita, smanjuje kvalitet procene i potencijalnog dugoročnog profita. Kada HR veruje u oba mita, gubi vrednost regrutacije kao struke i smanjuje šansu za zapošljavanja kvalitetnog kadra.

Gde su ovi mitovi nastali

Ovi mitovi nisu nastali iz zlonamernosti, već iz konteksta: U periodu kada su regruterske agencije u prvih 15 godina 21. veka bile pod velikim pritiskom da za kratko vreme obrade veliki broj aplikacija (tj. pronađu kandidate) za kompanije koje su bile fokusirane na B2C tržište (Business to Consumer) – maloprodaja (retail), customer support, sales, ugostiteljstvo, logistika, masovna proizvodnja i tako dalje. Ovaj “trend” je počeo u SAD, i posle se preneo na ostatak sveta.

U tom svetu, “skimming” CV-ja zaista ima funkciju. Regruter brzo proverava osnovne signale i filtrira, jer su najčešće uslovi za angažman jednostavni i nema ih puno.

Problem nastaje kada se ista logika preseli na pozicije koje zahtevaju veliku preciznost u proceni:

leadership hiring
executive search
consulting
EU projekte
tech i engineering
scale-up faze
transformacije i reorganizacije
ekspertske i senior role

Tu “6 sekundi” i informacije na dve strane A4 formata nemaju više ni smisla ni funkciju, samo donose štetu.

Mit #1: “Regruter proceni CV za 6 sekundi”

Poreklo ovog mita se gotovo uvek vezuje za “TheLadders Eye-Tracking Study“, koja je tvrdila da se prva faza pregleda CV-ja odvija za oko 6 sekundi (tj. 7.4 sekunde).

Međutim, tri važne napomene iz studije se gotovo nikad ne spominju:

1. to nije bila konačna procena

2. to je bio skim signalne relevantnosti

3. studija je rađena na regruterima, ne Hiring Manager-ima

Moderniji izvori (LinkedIn Global Talent Trends, Korn Ferry, Heidrick & Struggles, Greenhouse, Workable) ovo potvrđuju i dopunjavaju (linkovi obezbeđeni na kraju teksta).

Drugim rečima — 6 sekundi je prva faza, ne odluka.

Ako bismo to preveli na kuvanje: to što kuvar pogleda sastojke na stolu za 6 sekundi ne znači ni da je jelo gotovo, a ni da će valjati kada se napravi. Možda tu “moć” ima onih nekoliko kuvara sa Mišelin zvezdicama, ali treba biti dovoljno skroman i objektivan da sebe regruter i (Hiring) menadžer ne stave u kategoriju zvezda.

Kako mit utiče na kandidata

Kandidat koji veruje u mit počinje da:

skraćuje
uprošćava
uklanja kontekst
briše projekte
izbacuje rezultate
svodi 15 godina rada na 10 bullet-tačaka

Ironično, pokušavajući da poveća šansu – smanjuje je.

Mit #2: “CV ne sme imati više od dve strane”

Ovo “pravilo” nikada nije došlo iz leadership hiring-a, već iz vremena kada je CV:

postojao u štampanoj (fizičkoj) formi
slat poštom
nosio se na razgovor (ili na sajmove zapošljavanja)
arhivirao u (fizičkim) fasciklama
retko menjao (nije bilo puno potrebe za tailoring-om sem ako bi kandidat dodavao novo radno iskustvo)
služio u administrativne svrhe
nije morao da se “nadmudruje” sa ATS-om

To vreme više ne postoji. Tačka.

Savremeni CV nije formular, nego poslovni dokument. Cilj CV-a nije (i ne treba da bude) forma, već pažljiva analiza kandidatovih veština u cilju donošenja prave i kvalitetne odluke.

U medior/senior/leadership hiringu odluka nije:

da li kandidat zna Excel
koliko ima godina iskustva
da li govori engleski

Odluka je kako kandidat:

vodi tim
šta transformiše svojim znanjem i veštinama
donosi odluke
koje probleme je rešavao
u kom kontekstu je rešavao probleme
koje rezultate je ostvario
u kojoj fazi se pridružio organizaciji i na koji nivo ju je podigao
sa kojim efektom kandidat utiče na ljude i biznis
koje specifične i zahtevne zadatke je izvršavao
koje veštine je stekao radom, a koje edukacijom
kakav potencijal ima i koje vrednosti kandidat može da donese kompaniji

To ne staje u dve strane osim ako se ne amputira suština kandidata.

Ovo potkrepljuju i razni izvori (McKinsey, Boston Consulting Group, EU projekti).

Nigde ne postoji univerzalno pravilo “2 strane”.

Zašto su ovi mitovi preživeli

Razloga je mnogo, ali možda možemo da ovde spomenemo neke:

1. Jednostavnost pobeđuje kompleksnost – dve strane, šest sekundi, najnužniji podaci, bez puno teksta. Kao “regruterski fastfood” – brzo zasiti, ali ne nahrani korisnim

2. B2C svet – ulazne barijere (tj.uslovi) za kandidate su niži, volumen, standardizovana selekcija. Došli smo u problem da smo generalizovali sve industrijske grane kao da su B2C

3. Agency recruiting ima jak narativ i uticaj na narativ cele HR industrije – znate i sami takve regrutere/menadžere – glasni na LinkedIn-u, stalno dele neke savete i prodaju proizvode, bombarduju newsletter-ima. Ovo može biti ozbiljan problem jer, da se izrazimo matematički: agency logic ≠ leadership logic ≠ HR industry logic. Logic(no), zar ne?

4. HR edukacija kasni – u moru raznih (HR i menažerskih i liderskih) edukacija ovo zvuči kao paradoks, ali HR kao industrija sporo usvaja diferencijaciju modela zapošljavanja. Veliki broj ljudi u HR (a i menadžmentu uopšte) nije imalo iskustva (niti bar edukaciju) kada je u pitanju executive search, consultancy hiring, tech hiring, EU projekti, startup / scale-up faze itd… i šta onda – parola “snađi se” + “kakva edukacija, ja to znam od pre” + “ma moj instinkt je nepogrešiv” + Ego = nesvesno korišćenje zastarelih pravila

5. Ovi mitovi nude kandidatu “privid” kontrole – “CV je na dve strane, bez nepotrebnih informacija, maksimalno sam skratio i sabio, a još pride i više nego ispunjavam uslove, znači regruter će sigurno pročitati moj CV i bar ću biti pozvan na inicijalni razgovor”. I ne bude pozvan

6. Poslodavac želi pojednostavljeno – “nemam vremena da čitam HR trendove, razumem hiring modele, bavim se selekcijom i slušam edukacije, daj ti to meni pojednostavljeno”… kratko ne znači informativno, već slabo informisano (pogotovo za odgovornije pozicije)

7. Catchy i fancy saveti – da sam na sajtu ili LinkedIn newsletteru napisao naslov “Vaš CV ima samo 6 sekundi pažnje!” verovatno bi bilo dosta klikova, lajkove, deljenja i čega sve ne… ali naslov ovog teksta (ili nešto poput „Leadership hiring zahteva kontekst, transformacije i evaluaciju rizika“) verovatno neće (ali meni nije cilj da vam “prodam” članak, šta ću kad sam takav 😁)

8. I LinkedIn algoritam voli pojednostavljeno – koliko puta ste videli da jedna rečenica, koliko god bazična bila (da je čak i vrapci na grani znaju) dobije neverovatno broj lajkova, ali logika kratko+jasno+akcija ne može da važi za senior/leadership uloge.

9. Nedovoljno kontraprimera u narativu – kada sam video da eksperti (i domaći i strani) koji rade na EU-projektima šalju temeljne CV-je na po 10, 15, pa i 20+strana, shvatio sam i zašto naplaćuju toliko koliko naplaćuju svoje usluge. Kriterijumi za angažman su jasni i svaka odrađena aktivnost može biti relevantna, a neretko i presudan faktor za angažman. I ne, ne pišu romane niti koriste gomilu prideva ili hvalisanje – samo činjenice. A šta zatim da radimo sa ljudima sa decenijskim executive iskustvom ili velikim portfoliom?

10. Niko nema motiv da sruši mitove – mitovi ne padaju kada se spozna da su pogrešni, već kad se spozna da su postali skupi. A uz sve veću kompleksnost tržišta, ulaska seniora sa velikim i raznovrsnim iskustvom, poslodavce koji traže ljude koji će doneti transformaciju (a ne samo da budu operativci), kada lideri više ne mogu kao pre da se “kloniraju” ili “uzgajaju”, kao i neminovni upliv AI (veštačke inteligencije) – ovi mitovi prave više štete nego koristi.

Mala napomena za AI

Za šest sekundi (eventualno) možemo proceniti lice, a veštačka inteligencija može da proveri ključne reči. Ni jedno ni drugo nije PRAVA selekcija.

Ali ako regruteri (i menadžeri) i dalje prihvataju narativ da je selekcija „šest sekundi + dve strane“, onda AI može već sada ih zameni — jer algoritmi su u tome već sada bolji. Ljudi koji se bave regrutacijom (bilo regruteri ili menadžeri) treba da vrede zbog onoga što AI nema (još uvek) kapacitet da uradi: kontekst, narativ, rizik, potencijal, psihološki profil, ambicija i usklađenost kandidata.

U kojim modelima regrutacije mitovi mogu da opstanu i dalje?

Ako se tržište raščlani, postoji najmanje 7 modela:

1. Agency (Volume) Hiring → mitovi mogu i dalje da važe

2. Internal Corporate Recruiting → mogu delimično važe

3. Executive Search / Leadership → ne smeju da važe

4. Consulting Hiring → padaju u vodu, jer je tu i portfolio logika

5. Tech & Engineering → portfolio > CV

6. EU/Public Sector → CV + ToR + Projekti + Dokazi/Reference

7. Scale-up Hiring → vrednost > forma

Perspektiva

Zapošljavanje seniora i lidera je skupa odluka. To je trošak koji postaje investicija u budućnost.

Poslodavac ne bira kandidata (tj. čoveka) zbog tačaka ili crtica u CV-ju već sposobnosti rešavanja problema, odgovornosti, transformacija, odlučivanja, vođstva…a to mora da se objasni (i to često svojim rečima). Izbacivanje/skraćeivanje ovog elementa rizikuje da se izbaci bitan kontekst, što će dobvesti o loše procene u slekeciji od strane regrutera/menadžera.

Ili ne daj Bože da seniora procenite kao da je junior.

Šta je ispravno umesto mitova

Ne postoji “idealna dužina CV-ja”.

Postoji samo jedan bitna stvar:

“Da li dokument daje dovoljno informacija za donošenje odluke?”

Umesto zaključka

Mitovi opstaju jer su jednostavni… ali tržište nije.

CV nije formular.

CV je poslovni dokument koji pokazuje kako osoba misli, radi i rešava probleme.

Budućnost stiže. Nekim mitovima više nije mesto u ovoj novoj sadašnjosti. Pogotovo onima koji štete kandidatima, a i poslodavcima.

A šta treba da se gleda u CV-ju, o tome možemo u nekom posebnom tekstu.